2022年4月1日から義務化される「個別の周知・意向確認の措置」とは？

2021年6月に育児・介護休業法が改正され、2022年4月1日、2022年10月1日、2023年4月1日の３段階に分け、順次施行されることとなっております。本記事では、2022年4月1日施行法改正により義務化される「個別の周知・意向確認の措置」についてご紹介します。

2022年4月1日から妊娠・出産の申し出をした労働者に対し、個別の周知・意向確認の措置が義務となります。

※個別の周知・意向確認の措置に活用できる資料が厚生労働省HPにて公開されておりますので、ご参考ください。
　参考：個別周知・意向確認記載例

妊娠・出産等の申し出について

妊娠・出産等の申し出について、法令では申し出方法を書面等に限定していないため、事業主において特段の定めが無い場合は口頭でも可能です。

事業主が申し出方法を指定する場合は、申し出方法を予め明らかにし、周知しておく必要があります。但し、仮に指定された方法によらない申し出があった場合でも、必要な内容が伝わるものである限り、措置は実施する必要がありますので注意が必要です。

また、労働者から妊娠等の申し出が合った際に、事業主が当該労働者に対して、労働者又はその配偶者が妊娠、出産したこと等の事実を証明する書類（母子健康手帳等）の提示や、その写しの提出を求めることについては、法令上の規定はありませんので、事業主が労働者に対して提出を依頼し、本人が任意で提出することは問題ありません。但し、仮にその提出を当該労働者が拒んだ場合であっても、措置は実施する必要があります。

参考：厚生労働省 令和3年育児・介護休業法に関するQ&A Q2-7, Q2-8

意向確認と育児休業申出について

事業主が労働者に育児休業の意向確認をした際に、労働者が「育児休業の取得の意向はない」旨を回答したとしても、労働者は法に基づき育児休業の申し出を行なうことが可能であり、事業主は適法な労働者の育児休業申出を拒むことはできません。

参考：厚生労働省 令和3年育児・介護休業法に関するQ&A Q2-13

措置実施の際の留意事項

育児休業に関する制度を知らせる措置及び育児休業申出に係る労働者の意向を確認するための措置は、労働者による育児休業申出が円滑に行なわれるようにすることを目的とするものであることから、取得を控えさせるような形での周知・意向確認は措置の実施とは認められません。

取得を控えさせるような形での措置の実施としては、取得の申し出をしないよう威圧する、申し出た場合の不利益をほのめかす、取得の前例がないことをことさらに強調するなどの様態が考えられます。また、仮に一度取得を控えさせるような言動があった後に、個別の周知・意向確認の措置が改めて行われた場合であっても、既に行われた取得を控えさせるような言動を含め、実施された措置全体として取得を控えさせる効果を持つ場合には、措置を実施したものとは認められません。

参考：厚生労働省 令和3年育児・介護休業法に関するQ&A Q2-12

まとめ

2022年4月1日から妊娠・出産等の申し出をした労働者に対し、個別の周知・意向確認の措置が義務となります。個別の周知・意向確認の措置にあたっては、育児休業制度等の説明資料の準備 / 申し出のタイミングや申し出先の周知 等の準備が必要となります。2022年4月1日以降の申し出からが対象となりますので、早めに準備を進めましょう。

また、「出生時育児休業（産後パパ育休）」や「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」については、こちらの記事もぜひご覧ください。
法改正により新設される「出生時育児休業（産後パパ育休）」とは？
2022年4月1日から義務化される「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」とは？

キテラボ編集部より
2024年に成立した育児介護休業法改正については、【1】子の看護休暇の改正、【2】所定外労働の制限の対象となる子の範囲の拡大、【3】300人超の企業に育児休業等の取得状況の公表の義務付けなどを下記の記事で解説しています。合わせて、ご確認ください。
（関連記事）育児介護休業法改正の7つのポイント！社労士が解説【2025年重要トピック】

（追記）2024年10月2日に、株式会社Kiteraは、改正育児介護休業法に関するセミナーを開催しました。
下記より録画セミナーをご確認できます。