セクハラとは？セクハラ対策の基本 | 労務担当者1年目必読

労務担当者1年目に学ぶべきこととして、セクハラ対策があります。セクハラは、性的な言動や行為によって相手を傷つけたり、不快な思いをさせたりすることを指し、企業にとって深刻な問題となります。セクハラ対策の基本的な手順は、社内規程の策定や社員への周知徹底、被害者や関係者からの相談を受け付ける体制整備などです。

さらに、研修や啓発活動を実施し、社員の意識改革を促すことも重要です。そして、被害者の支援や再発防止策の策定、適切な処分の実施などが必要です。労務担当者の方々が積極的に対策を行うことで、セクハラ被害の未然防止につながります。

今回は、労務担当者1年目が行うべきセクハラ対策について解説します。

セクハラとは？

セクハラとは、職場で性的な言動や行為によって相手を傷つけたり、不快な思いをさせたりすることを指します。例えば、不適切なジョークや身体的接触、強引なアプローチなどが該当します。被害者の性別や性的指向に関わらず、企業にとって深刻な問題となります。また、コンプライアンスの観点から見ても、セクハラは大きなリスクになります。

従業員がセクハラを含むコンプライアンス違反を犯すことで、企業が世間からバッシングされ、企業価値を失う可能性があります。被害を受けた従業員が企業の使用者責任などを問うて裁判を起こすこともあり、訴訟など深刻な事態を招くこともあります。

労務担当者1年目が知るべき改正男女雇用機会均等法 

改正男女雇用機会均等法11条は、職場での性的な言動によって労働者が不利益を受けたり、労働環境が害されたりしてはならないという法律です。事業主はセクハラに対して適切な処置をする義務も負っています。

具体的には、上司や同僚からの不適切な性的なジョークや視線、身体的接触などが該当します。また、セクハラは女性だけでなく、男性やLGBTQ+の方々にも被害が及ぶことがあります。この法律に違反すると、重大な人権侵害となり、企業イメージの悪化や法的な責任を問われることもあります。そのため、企業はセクハラ対策を徹底し、被害の未然防止に努める必要があります。

セクハラ対策の基本

セクハラ対策として、事業主には方針の明確化や苦情窓口の設置など、さまざま措置を行うことが求められます。従業員がセクハラ被害を申告してきた際に、しっかりと対応し、向き合うことができるように、労務担当者は法律の要求する条件を満たす必要性があります。

セクハラ対策の基本について、それぞれ解説します。    

ハラスメントに対して事業主は方を針明確をし、周知と啓発をすること

事業主は、セクハラを絶対に起こしてはならないという方針を明確にし、従業員に周知徹底する必要があります。具体的には、社内ルールの策定や遵守だけでなく、従業員への教育・啓発も必要です。また、上層部はリーダーシップを発揮し、セクハラに対して厳しく対処することが求められます。これらの対策を徹底することで、セクハラを未然に防止し、職場環境の改善につながります。

相談と苦情を受け付ける窓口を作ること

セクハラ対策には、相談や苦情を受け付ける窓口を設置することが求められます。労働者がいつでも相談できるよう、総務部や人事部に担当者を配置し、電話やメールで相談を受け付ける体制を整えることが重要です。被害の申告を受けた場合は、必ず調査を行い、相談者に回答する必要があるため、電話や投書箱だけでなく、メールアドレスやラインなど、幅広く受け付けることも大切です。

相談があった場合に、被害者と加害者に対して適切に対処して、再発防止を測る

セクハラ被害を受けたと相談があった場合、加害者と被害者の双方に適切に対処する必要があります。具体的には、事情聴取を行い、セクハラ行為があった場合は加害者に処罰を行い、再発防止策を考えることが必要です。また、被害者の心身のケアにも配慮する必要があります。専門家やカウンセラーによる相談体制の充実や、従業員のメンタルヘルス支援が重要です。さらに、セクハラ行為を起こした従業員は、謝罪や賠償の義務も負うことがあります。企業の社会的責任として、適切な対応が求められます。

相談者とセクハラを行った従業員の秘密を守り、被害者を不利益取り扱いをしてはならない

セクハラに関する相談を受けた場合、被害者や加害者の秘密を守り、被害者に不利益な扱いをしないようにする必要があります。被害者を不利益にすることは法律に反するだけでなく、被害者を再び傷つけることになります。また、労働環境が悪いという状態があることを証明することにもなります。相談者が秘密を知っている場合は、情報が漏れると信頼関係が崩れ、不利益が生じる可能性があります。加害者に対しても、秘密を守ることは再発防止策を考える上で重要です。専門家の支援を受けることで、被害者のプライバシーを保護しつつ、適切な対応ができるようにすることが重要です。

セクハラの種類

セクハラの種類には、対価型のセクハラと、環境型のセクハラがあります。それぞれについて解説します。

対価型

対価型セクハラとは、セクハラの一種で、労働者がセクハラに反対したことを理由に、仕事上の不利益を受けることが特徴です。例えば、経営者が労働者に性的な関係を強要し、労働者が拒否すると解雇されるなどのケースがあります。

また、性的な言動に反発した労働者を遠方の職場に転勤させることも対価型セクハラに該当します。この他にも、セクハラを拒否したことで人事考課が下下がることや、給与などの労働条件を低下させることも対価型セクハラに含まれます。

環境型

環境型セクハラとは、労働者が望まない性的な言動によって就労環境が悪化するセクハラのことです。例えば、上司が部下の体に触れる行為によって、仕事に集中できなくなったり、従業員のプライベートな性的なことに触れる行為によって、仕事に集中できなくなったりすることが挙げられます。

このような環境型セクハラは、従業員のモチベーションを下げ、企業全体の士気を低下させることにつながります。

セクハラのリスク

セクハラには社会的信用を失うリスクや、取引からの排除など、企業全体の収益に大きな影響を与えます。セクハラのリスクについて、解説します。       

訴訟発生により社会的信用を失う

セクハラが起こった場合、訴訟が起こり、企業の社会的信用が失われることがあります。特に、セクハラの内容がひどい場合、報道されることで信頼が地に落ち、消費者からのイメージが下がると、不買運動や抗議活動などが起こり、最終的には倒産する可能性があります。

また、裁判所がセクハラ行為を認定し、損害賠償の請求を認めると、支払う必要のなかったお金を支払うことになり、株主からも非難の対象となります。社員は、セクハラは企業に対して損害を与える行為だという認識を持つべきです。

コンプライアンス違反をする企業として取引から排除される可能性がある

セクハラを放置する企業は、コンプライアンス違反を犯した企業として、取引から排除される可能性があります。これは、コンプライアンス違反を犯す企業と取引することが、取引先にとっても大きなリスクとなるためです。たとえば、取引先企業が自社のコンプライアンス違反を指摘された場合、その取引先企業に責任が及び、イメージダウンや信用失墜につながる可能性があります。

また、セクハラに適切に対処していない企業は、社会的な非難を浴びることもあり、その影響は大きくなります。そのため、セクハラ問題に真剣に取り組むことは、企業としての社会的責任を果たすことにもつながります。

従業員の就労環境が悪化し、生産性が低下する

セクハラに適切に対処できない企業は、従業員の就労環境が悪化し、生産性が低下する可能性があります。セクハラが蔓延している職場では、被害者が不安やストレスを感じて、仕事に集中できなくなったり、精神的なダメージを受けたりすることがあります。

また、セクハラ行為が放置されたり、処罰されなかったりすると、加害者がセクハラを繰り返すことがあり、被害者だけでなく周りの従業員の士気やモチベーションも下がり、生産性が低下する可能性があります。さらに、セクハラ問題が表面化すると、企業の評判やブランド価値にも悪影響を与えることがあります。したがって、適切にセクハラに対処し、職場の健全な環境を維持することが重要です。

人材流出

セクハラが蔓延する職場では、従業員が定着せず、人材流出が激しくなる可能性があります。なぜなら、セクハラが蔓延する職場は、働きにくく、不快な環境であるため、従業員のストレスや不安が蓄積され、心身の健康に悪影響を与えることがあります。

また、セクハラを受けた従業員は、その職場に対して不信感を持ち、やる気が低下することがあります。このような状況では、従業員の定着率が低くなり、人材流出が増加するため、企業の業績にも悪影響を与える可能性があります。また、流出した従業員がセクハラを経験したことを外部に漏らすこともあり、企業のイメージやブランド価値にも悪影響を与えることがあります。

従業員のモラルが低下する

 セクハラが放置される職場では、従業員のモラルが低下する可能性があります。その理由は、セクハラを含むハラスメントが放置されると、企業の風通しが悪くなり、従業員が「この程度のことなら許されるのか」と考えるようになるからです。

このような状態が続くと、モラルハザードが発生し、最終的には大規模な労働紛争に発展する可能性があります。労務担当者は1年目から社内の様子に目を光らせ、適切にハラスメント問題を解決していく必要性があります。

まとめ

今回は、労務担当者1年目が行うべきセクハラ対策について解説しました。

特に注目して欲しい点として、セクハラ問題は適切な対処ができなければ大きな労働紛争に発展するという点です。裁判が起こると世間からバッシングを浴び、企業は窮地に立つことになります。

労働紛争に発展することなく加害者を適切に処罰し、被害者を保護することを徹底するようにしましょう。 

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