育児や介護のための短時間勤務制度とは？就業規則や固定残業代などの注意点を社労士が解説

社会保険労務士の玉上 信明です。

今回のテーマは短時間勤務制度です。
本記事では、育児介護休業法（育介法）で定められている短時間勤務制度を中心に解説します。

短時間勤務制度は所定労働時間よりも短い勤務時間を定めた制度です。
対象者や導入状況、導入の手順に加えて、就業規則の定め方、短時間勤務制度を導入した際に論点になりやすい「固定残業代」についても解説します。

短時間勤務制度とは

育児介護休業法（育介法）で定められている短時間勤務制度と、それ以外の制度に分けて、概要をご説明します。

育児介護休業法で定められている短時間勤務制度

子育てや家族の介護をする労働者のため育児介護休業法（育介法）で義務づけられています。概要は次の表の通り。「育児短時間勤務」「介護短時間勤務等」（育介法第23条）と呼ばれます。1日の所定労働時間を原則として6時間に短縮する制度です。

・パート、アルバイト、契約社員、派遣社員等のいわゆる非正規労働者にも適用されます。
・介護の場合は「短時間勤務制度」「フレックス」などのいずれかが適用されます。

育児・介護のための所定労働時間の短縮措置等（育介法第23条・同施行規則第74条）

	育児短時間勤務（育児のための所定労働時間短縮の措置）	介護短時間勤務等（介護のための所定労働時間短縮等の措置）
対象労働者	3歳に満たない子を養育する労働者（日々雇用、1日労働時間6時間以内の者を除く）	要介護状態の家族を介護する労働者
労使協定締結により対象外にできる労働者	①入社1年未満の労働者 ②１週間所定労働日数2日以下の労働者 ③業務の性質・実施体制から短時間勤務制度実施困難な業務に従事する労働者（対象外業務を具体的に定めること）この対象者には「代替措置」が適用される。	①入社1年未満の労働者 ②１週間の所定労働日数が2日以下の労働者 （③は定めなし。適用対象外にできない）
措置適用期間・回数	子が3歳に達するまで	対象家族1人につき利用開始日から3年以上の期間内に2回以内
措置の原則	短時間勤務制度１日の所定労働時間を原則として6時間に短縮	以下のいずれかの措置。 ・短時間勤務制度  ・フレックスタイム制 ・始業 ・就業時刻の繰上げ、繰下げ ・労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる措置
育児短時間勤務の代替措置「業務の性質上短時間勤務措置困難な労働者への代替措置	・フレックスタイム制 ・始業 ・就業時刻繰上げ、繰下げ ・事業所内保育施設設置運営等の便宜措置
その他注意点	不利益取り扱い禁止、ハラスメント防止これらは派遣労働者にも適用される。

それ以外の場合（「特に配慮を必要とする労働者」）

厚生労働省では「特に配慮を必要とする労働者」として、病気からの復職、妊娠出産後、単身赴任者、職業能力開発、地域活動などを例示しています。従業員の高齢化等に伴い、体力面や持病の問題などを抱える人も増えてきているでしょう。

このような対象者に短時間勤務制度を適用することも考えられます。

育児介護についても、上記の育介法でカバーできない場合が考えられます。

例えば子が　3歳を超えても世話が必要といったこともありえます。後述の通り育児短時間勤務制度については、導入企業の多くが子が3歳以上でも適用できる制度にしています。

（参考）　厚生労働省「特に配慮を必要とする労働者のための措置」

短時間正社員制度とは

「正社員」という言葉は、無期雇用契約、フルタイム勤務、勤務地無限定、業務無限定という社員を一般に指しますが、勤務時間、勤務地、業務いずれかを限定した無期雇用労働者を「限定正社員」と呼ぶことがあります。

正社員でも上記の「特に配慮を必要とする労働者」等の事情で、短時間勤務が適用される場合に「短時間勤務正社員」と呼ぶことがあります。その他、パートタイマーから正社員に転換する人について、フルタイム勤務が難しいので、「短時間勤務正社員」とすることも考えられます。これらは、無期雇用契約の正社員の場合の特例です。

一方で、上記の育介法の短時間勤務制度は正規・非正規を問わず適用されます。混同しないようご注意ください。

短時間勤務制度の導入状況

厚生労働省の調査によると短時間勤務制度の導入状況は次の通りです。

育児短時間制度、介護短時間勤務制度のいずれも、法定の期限・期間を超えて利用できるようにしている事業所が相当数あることがわかります。

【育児短時間勤務を導入している事業所割合】

	2020年	2021年	2022年
導入割合	73.4％	73.2％	77.5％

【短時間勤務の利用可能期間】

	2020年	2021年	2022年
3歳未満	28.7％	27.9％	29.5％
3歳～小学校就学前の一定年齢まで	3.7％	4.7％	4.7％
小学校就学以上	41.0％	40.7％	43.3％
合計	73.4％	73.2％	77.5％

【介護のための短時間勤務制度等を導入している事業所割合】

	2022年
制度あり	62.1
利用可能期間
3年未満	27.3
3年	27.7
3～5年	0.6
5年超	6.2

介護については、「短時間勤務制度」のほか「フレックスタイム制」「始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ」等の措置からの選択制になっています。

導入事業所は「フレックスタイム制」11.7％、「始業・就業時刻繰上げ・繰下げ」32.2％等となっています。

（参考）厚生労働省「令和４年度雇用均等基本調査」結果を公表します　P20,29,30

短時間勤務制度に関する法改正の動き

2023年12月の厚生労働省労働政策審議会雇用環境・均等分科会では、次のような課題があるとして、対応の方向が示されています。短時間勤務制度に限らず、様々な対策が検討されています。

・男女とも育児・家事を担いつつ、希望に応じ仕事やキャリア形成と両立が可能とする。これが少子化対策にも資する。

・ 介護休業等の両立支援制度の周知が不十分、また、制度の趣旨への理解が不十分で効果的な利用がされていない。この状況を改善し、介護離職の防止が喫緊の課題である。

育児短時間勤務制度に関して

様々なニーズに対応するため「 1日６時間を必置とした上で、他の勤務時間も併せて設定を促す」と提案されています。概要は次の通りです。

(1) 子が３歳になるまでの両立支援の拡充
・テレワークを事業主の努力義務とする。
・短時間勤務制度の１日６時間を必置とした上で、他の勤務時間も併せ設定を促進。
・短時間勤務制度が困難な場合の代替措置にテレワークを追加す

 (2) 子が３歳以降小学校就学前までの両立支援の拡充
・下記の選択肢（※）から労働者が選択可能な２以上の措置を義務付け
労働者はその中から１つ選べるようにする。
（※）始業時刻等の変更、テレワーク等、短時間勤務制度、保育施設の設置運営等、新たな休暇の付与

介護短時間勤務制度等に関して

次のような対策が検討されています。

（1）両立支援制度の周知
・介護に直面した労働者が申出た場合に両立支援制度等の情報の個別周知・意向確認 ・介護よりも早期（40歳等）の情報提供 
・研修や相談窓口の設置等の雇用環境の整備 

（2）介護期のテレワークを事業主の努力義務とする。 

短時間勤務制度導入の手順と注意点

それでは、短時間勤務制度を実際に導入する場合、どのように対応すればよいでしょうか。実際の手順と注意点について解説します。

導入の手順

以下の通り、導入までに様々な準備が必要です。十分に余裕をもって準備を進めましょう。

制度内容の検討

まず、どのような制度にするのかの検討です。

育介法の短時間勤務制度は必ず導入すべきですが、それ以外にも短時間勤務のニーズは様々考えられます。前述の通り、特に配慮を必要とする労働者なども多様化しているでしょう。会社の実情を踏まえ、従業員の意見も聞きながら検討します。

また、このような制度を充実させることは、求人難の今日、求職者への１つのアピールポイントとしても重視すべきでしょう。制度の検討にあたっては、利用者への不利益取り扱いが禁止されていることを明確にして設計します。利用者以外の人に不公平な負担が生じないようにする、といったきめ細かな配慮も必要です。

就業規則への記載

短時間勤務制度について、適用対象者、労働時間、申請手続方法などを就業規則に記載する必要があります。「就業規則」本体ではなく、「短時間勤務規定」などとして別建ての細則にすることも考えられます。労働組合や従業員代表の意見書を添付して、労働基準監督署に提出します。

申請手順の整備

具体的な申請手続きを整備します。申請書のフォーマット、社内手続きの手順などを明確にして、使いやすい制度にすることが大切です。

社内周知

現場の管理者や、実際に制度を用いる人が誤解することがないよう十分に周知が必要です。特に、育介法の制度は法的義務です。実際に使いにくいような問題があれば、すぐ是正していく必要があります。利用者への不利益な取り扱いの禁止等を周知し、苦情処理窓口等の対応も明確にしておく必要があります。

必要に応じた見直し

必要に応じて制度見直しをおこないます。特に、2023年12月の労働政策審議会分科会提言により、制度改正が見込まれます。このような場合には速やかな見直しが必要です。また、実際の利用者などの意見も参考に、わかりやすく使いやすい制度にしていきます。

（参考）厚生労働省 「育児・介護休業等に関する規則の規定例ポータルサイト」

固定残業代手当の扱いについて

基本的な視点

固定残業代は「一定時間分の時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金を定額で支払うこととする制度」です。簡単に言えば「時間外労働の有無に関わらず一定の手当を支給する制度」です。そのため、一定の生活給的な保障という意味合いもあります。

固定残業代を導入している企業で、時短勤務者の固定残業代はどう扱うべきでしょうか。

時短勤務者は、そもそも通常の所定労働時間の勤務すら困難な人です。時間外勤務は極力避けるべきだから固定残業代の適用対象外、とするのが適切なようにも思われます。

しかし、固定残業代には一種の生活給的な意味もあります。固定残業代を一律カットすると賃金が大幅に減少します。時短勤務を妨げる要因にすらなりかねません。なお、厚生労働省で、育児のための短時間勤務制度について短縮時間分賃金の取扱いを調査したものがあります。短縮時間分について無給78.8％、有給10.7％、一部有給10.4％です。無給が多いものの、有給にして時短勤務者に配慮している会社も一定数あります。

これらも前提に検討してみましょう。

（参考）厚生労働省　「令和３年度雇用均等基本調査」結果を公表します　30頁

具体例での検討

どのようにすればよいのか。具体例で考えてみましょう。

１．通常の勤務者

①基本給（一日所定労働時間8時間）250,000円（概ね時給換算1500円） ②固定残業代30時間分　56,250円（割り増し率25％で1時間当たり1,875円） ※30時間を超える時間外労働分の割増賃金は追加で支給 合計　306,250円

２．時短勤務者

①基本給（一日所定労働時間6時間）　187,500円（250,000円×8分の6） ②固定残業代　なし 合計　187,500円

基本給だけで比較すれば、もとの月収(250,000円)の75％であり、時間が減った分に見合うものです。しかし、これまでは残業有無にかかわらず30万円超の月収を得ていました。

固定残業代不支給では、もとの月収（306,250円）の61％になってしまいます。
減収額は118,750円です。

とはいえ、もとの固定残業代を満額払うのも、時短勤務者以外との公平性に欠けるとも思われます。もとの固定残業代を時間短縮分見合いで減額して払うことも考えられます。

どのような払い方をするにしても、「時間外等割増賃金の定額払い」とは性格の異なる一種の調整手当という意味合いになりそうです。

労使双方でよく協議し、また制度の適用対象者や一般の従業員の意見もよく聞いて、納得感のある制度を工夫するべきでしょう。　　

【固定残業代の取り扱い参考案】　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位　円）

	基本給	固定残業代	合計	元の月収との比較
通常の勤務者	250,000	56,250	306,250
時短勤務者
A案：固定残業代不支給	187,500	0	187,500	61.2％
B案：固定残業代全額支給	187,500	56,250	243,750	79.6％
C案：固定残業代75％支給	187,500	42,187	229,687	75.0％

社会保険労務士の玉上 信明のワンポイント
以上の案の中で私なりには、C案（固定残業代について所定労働時間短縮分だけ減額する）が一番わかりやすいのではないかと思っています。固定残業代が生活給の一部である実態からすれば、A案のように一切支給しないというのは、時短勤務者にとっては大変つらいことで「短時間勤務利用を妨げている」という批判も受けかねません。一方で、B案のように全額支給というのでは、従業員間の公平さに欠ける、という不満も出るでしょう。
但し、これは一般論です。会社の実際の勤務実態、時短勤務者の実際の状況などは各社でまちまちでしょう。時短勤務はお互い様です。いつ、自分が利用することになるかもしれないのです。そのような問いかけも含めて、社内の意見を十分に聞いてください。労働組合や労働者代表、時短勤務利用者、利用希望者、それ以外の一般社員の意見もよく聞いて、会社の方針を定め、従業員によく周知して適用されることをお勧めします。

就業規則の定め方と参考例

就業規則の定め方については、2つの観点で考える必要があります。

１．「短時間勤務制度」のみでなく、そもそも、育介法対応としての整備
２．育介法対象者のみならず「特に配慮を必要とする労働者」への適用

育介法への対応

厚生労働省で詳細な規定例や参考様式が紹介されています。
育児短時間勤務の規定例は以下のとおりです。

育児・介護休業等に関する規則

（育児短時間勤務）

第19条 １　3歳に満たない子を養育する従業員は、申し出ることにより、就業規則第◯条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。 所定労働時間を午前9時から午後4時まで（うち休憩時間は、午前12時から午後1時までの1時間とする。）の6時間とする（1歳に満たない子を育てる女性従業員は更に別途30分ずつ2回の育児時間を請求することができる。）。 ２　本条第1項にかかわらず、日雇従業員及び1日の所定労働時間が6時間以下である従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。 ３　申出をしようとする者は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の1か月前までに、育児短時間勤務申出書(社内様式11)により人事部労務課に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、育児短時間勤務取扱通知書(社内様式13)を交付する。その他適用のための手続等については、第3条から第5条までの規定（第3条第2項、第3項、第4項及び第4条第3項を除く。）を準用する。 ４　本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づく労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した基本給と諸手当の全額を支給する。 ５　賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。 ６　定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

この第4項について、固定残業代の取り扱いをどのように定めるかという問題です。例えば４項末尾に次のように記載することになると思います。

時短勤務者	４項の末尾記載について
A案：固定残業代不支給	なお、給与規定〇条の固定残業代は支給しない。（誤解のないように、確認的な意味合いでの記載です。)
B案：固定残業代全額支給	但し給与規定〇条の固定残業代については全額を支給する。
C案：固定残業代75％支給	但し給与規定〇条の固定残業代については4分の3を支給する。

「特に配慮を必要とする労働者」への適用

これについては、育介法適用者の短時間勤務の規定を準用する形で定めるのが、わかりやすいと思います。短時間勤務以外にも育介法適用者同様の配慮が必要な場合も考えられます。

これらの対象者は個別事情に応じた個別の配慮が必要であり、柔軟に運営できるように制度設計した方がよいでしょう。

育児・介護休業等に関する規則に盛り込み、対象者の個別事情に基づいて運営できるようにするには、次のような定め方が考えられます。

育児・介護休業等及び特別の配慮が必要な従業員に関する規則

（目的） 第1条 １．本規則は、従業員の育児・介護休業（出生時育児休業含む。以下同じ。）、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに育児・介護短時間勤務等に関する取扱いについて定めるものである。 ２．育児・介護等にかかわらず、以下の特に配慮を必要とする従業員については、人事部長（注）の決裁により本規則の規定の必要な部分を適用できるものとする。 また、特別の事情のある場合には、人事担当役員の決裁（注）により個別労働契約において本規則の規定以外の労働条件を定めることができるものとする。 　 【特に配慮を必要とする従業員の定義】 　一　特に健康の保持に努める必要がある従業員 　　　（病気休暇からの復帰者、日常的に通院を必要とする従業員など） 　二　子の養育又は家族の介護を行う従業員（本規則で対応できない個別事情がある場合） 　三　単身赴任者 　四　自発的な職業能力開発を希望する従業員（資格試験等の受験、教育機関への通学等） 　五　地域活動などのボランティア活動を希望する従業員 　六　パートタイムから正社員に転換した従業員 　七　その他前各号に準ずる場合

（注）特に配慮を要する従業員の対応についての決裁権限は、人事部長や人事担当役員に委譲し、個別に対応できるようにしておくことが望ましいでしょう。

また、そもそも就業規則（この育児介護等規則も含む）は、個別の労働契約の基本的な共通部分をまとめたものです。個別労働契約において、就業規則以上に従業員に有利な定めをすることは、問題ありません。（労働契約法第7条、第12条参照）

（参考）厚生労働省 「育児・介護休業等に関する規則の規定例ポータルサイト」
（参考）厚生労働省「特に配慮を必要とする労働者のための措置」）

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まとめ

短時間勤務制度は、育児介護休業法において義務づけられているものですが、それ以外にも従業員の個別事情に応じて柔軟に適用していくことが望まれます。

ワークライフバランスの充実、育児介護等による離職など労働損失の防止に役立つものであり、従業員が自分の状況に応じて生き生きと働く職場づくりに資するでしょう。求職者への大きなアピールポイントともなります。その一方で、固定残業代に代表される賃金面の不利益も想定されます。適切な配慮をしなければ、短時間勤務制度そのものが利用されなくなる可能性さえあります。皆様の職場での短時間勤務のあり方について、本記事が参考になれば幸いです。