スキマバイトを企業が導入する際の注意点！労働条件の明示や就業規則の周知方法について

特定社会保険労務士の尾鼻則史です。

スキマバイトという言葉を聞く機会が増えてきました。

2024年3月にメルカリがスキマバイトに参入したことも話題になりました。下記の表のように、主要な5つのサービスの利用者数は1800万人を超えています。さらに、株式会社リクルートも、2024年秋には参入を表明しています。

サービス名	導入社数など	登録者数など	備考
タイミー	事業者：約98,000 拠点：約230,000	700万人（累計ワーカー数）	2024年2月時点
シェアフル	法人登録者：46,000	524万件（アプリダウンロード数）	2024年2月時点
ショットワークス	不明	290万人（会員数）	2023年3月時点
ワクラク	企業：1000以上 拠点：5000以上	40万人（利用者数）	2024年4月時点
メルカリ ハロ	店舗：50,000	250万人（登録者数）	2024年4月

急速に身近になりつつあるスキマバイトですが、従来のアルバイト同様、業務命令の下で一定時間、一定の場所で働くことに変わりはありません。会社とスキマバイトをする人との契約は労働契約となります。

本記事では、スキマバイト導入時に人事労務担当者が留意しておくべきポイントを解説していきます。

スキマバイトとは

スキマバイトは明確な定義がなされているわけではありませんが、ギグワークやフリーランスとは区別される場合が多いです。

ギグワーカーやフリーランスとの違い

	契約形態	主な仕事	社会保険（※）の対象	雇用保険の対象	労災保険の対象
スキマバイト	労働契約	軽作業、販売、物流等	要件に該当しなければ適用なし	要件に該当しなければ適用なし	適用あり
ギクワーカー	請負契約	配達業務等	適用なし	適用なし	適用なし（特別加入の場合のみ適用）
フリーランス	請負契約や準委任契約	デザイン、コンサルティングなど多様な業務	適用なし	適用なし	適用なし（特別加入の場合のみ適用）

※健康保険、介護保険、厚生年金保険。

スキマバイトと、ギクワーカー、フリーランスは「雇用形態」や「社会保険の対象」などの点で大きく異なります。

ギグワークの仕事は、ウーバーイーツをイメージしてもらえると分かりやすと思います。飲食店から委託された配達業務を行う請負契約で、報酬は時間ではなく歩合で支払われます。就業時間は拘束されることはなく、原則社会保険、雇用保険、労災保険の対象にはなりません。

フリーランスの仕事は、デザイナーやプログラマーをイメージしてもらえると分かりやすいと思います。契約形態としては請負契約か準委任契約です。ギグワーク同様、原則として就業時間を拘束されるものではなく、就業場所も縛られません。また、社会保険、雇用保険、労災保険の対象にも原則なりません。

スキマバイトの仕事は、軽作業、物流、コンビニなど多岐に渡ります。使用者が労働者に対し指揮命令し、原則として労働時間に対して賃金を支払う労働契約です。必要な備品や制服等があれば原則として会社が貸与・支給します。使用者は法と契約の下で、就業時間中は労働者を職務に専念させることができ、就業場所も指定することができます。スキマバイトの場合、社会保険や雇用保険については、要件に該当するか否かで適用が判断され、労災保険は原則適用されます。

スキマバイトが増加した背景

①厚生労働省が副業・兼業を促進

厚生労働省が、「働き方改革実行計画」（2018年3月28日働き方改革実現会議決定）を踏まえ、副業・兼業の環境整備に積極的に取り組むようになりました。

下記のようなガイドラインやパンフレットも作成しました。

(出典) 厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレット

特定社会保険労務士の尾鼻則史のワンポイント
2019年1月にモデル就業規則を改定し、労働者の遵守事項の「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」という規定を削除して、副業・兼業の規定新設に踏み出したことは、その大きな契機と言えるでしょう。

②プラットフォーマーの誕生

タイミー、シェアフル、ショットワークスなど、スピーディかつ簡単にマッチングできるサービスが次々と誕生してきました。

上記2つに加え、2024年4月から、建設業界と運送業界で、時間外労働の上限規制が適用されたことも追い風になったと考えています。両業界では、人手不足解消のために、スキマバイトを積極的に活用することが予想されます。実際に、2024年2月にAZ-COM丸和ホールディングス、セイノーホールディングス、NIPPON EXPRESSホールディングス、福山通運の物流大手4社がタイミーに資本参画しました。

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企業がスキマバイトを活用する際に注意すべきこと

【1】労働条件の明示ルールを徹底すること

スキマバイトの雇用契約は労働契約です。企業側は、労働条件の明示ルールに従う必要があります。一部のスキマバイトのアプリ上では、労働条件通知書を作成・配布できる機能もあります。

なお、2024年4月から労働条件明示ルールが一部変更になり、「就業場所・業務の変更の範囲」を明示することになりました。短時間・短期間のスキマバイトと言っても、明示された範囲を超えて、急な就業場所や業務の変更をすることは許されません。

（関連記事）労働条件明示のルール変更について【2024年重要トピック】
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キテラボ編集部よりワンポイント
株式会社KiteRaが2024年に実施した【スキマバイトに関する実態調査】では、仕事を開始する際に労働条件通知書が送られて来なかった経験がある人が5割以上いました。

（関連記事）【スキマバイト経験者に聞く、スキマバイトに関する実態調査】

【2】着替え、見学・研修、片付けも労働時間に含めること

2019年4月施行の改正労働安全衛生法により「客観的方法による労働時間の把握」は、原則全労働者を対象として義務化されました。スキマバイトの賃金は労働時間に対する時給で支払われますから、労働時間に何が含まれるかはとても重要な問題です。

よく労働時間に算入するか否かでトラブルになるのが着替えの時間です。これについては、アルバイトであっても、作業服や制服への着替えが義務付けられている場合は、その時間も当然に労働時間となります。また、業務上必要な職場の見学や研修の時間、あるいは片付けの時間も、使用者の指揮命令下にある時間ですから、労働時間に算入しなければなりません。

【3】労働時間の端数計算を適正に行うこと

スキマバイトに限った話ではありませんが、1日の労働時間は1分単位で把握・算入する定めです。1日の労働時間を30分未満や15分未満で切り捨てとする処理は違法です。例外となるのは、1分単位で把握・算入した日々の労働時間を1ヶ月間合計した際、30分未満切り捨て、30分以上切り上げにする処理だけです。　

残業時間が発生した場合は、一部のスキマバイトのアプリ上では、利用者から店舗側に修正依頼が届き、店舗側が内容を確認し、適正に対応することになります。

【4】雇用保険、社会保険の被保険者の要件を確認すること

パート・アルバイト（スキマバイト含む）の雇用保険の加入条件 ・1週間の所定労働時間が20時間以上であること ・31日以上引き続き雇用されることが見込まれること(短期契約を繰り返す場合を含む)

パート・アルバイト（スキマバイト含む）の社会保険の加入条件 ・1週間の所定労働時間が20時間以上であること ・雇用期間が2か月を超えて見込まれること ・賃金の月額が8万8,000円以上であること ・学生でないこと ・被保険者（短時間労働者を除く、既に社会保険に加入している従業員）の総数が常時100名を超える事業所（※）であること ※2024年10月以降には、常時50人超えるとなる。

ただ、そもそも、一部のスキマバイトアプリは、雇用保険や社会保険の被保険者要件に該当するようなアルバイト案件の募集はできないようになっています。「社会保険の加入などの事務手続きが不要な範囲で働けるサービス」と明示し、「1日1件まで」「週39時間未満」「同企業での報酬は月間78,000円未満まで」などの独自の条件を設定している場合もあります。

【4】安全衛生教育を徹底すること

労働契約を結ぶ限り、スキマバイトのワーカーにも、労働安全衛生法に基づき、雇い入れ時に、労働者が従事する業務に関する安全又は衛生のために必要な事項について、教育を行わなければなりません。

教育を行うことが必要な項目としては、以下が挙げられます。

①機械等、原材料等の危険性又は有害性及びこれらの取扱い方法に関すること。
②安全装置、有害物抑制装置又は保護具の性能及びこれらの取扱い方法に関すること。
③作業手順に関すること。
④作業開始時の点検に関すること。
⑤当該業務に関して発生するおそれのある疾病の原因及び予防に関すること。
⑥整理、整頓及び清潔の保持に関すること。
⑦事故時等における応急措置及び退避に関すること。
⑧前各号に掲げるもののほか、当該業務に関する安全又は衛生のために必要な事項。

スキマバイトのワーカーに行わせる職務に合わせて該当する項目を予め整理し、安全衛生教育のプログラムを組むことが重要になってくるでしょう。

キテラボ編集部よりワンポイント
株式会社KiteRaが2024年に実施した【スキマバイトに関する実態調査】では、「教育や指導・指示が不十分」が20.1％、「パワハラやモラハラが横行する職場だった」が15.6%いました。

（関連記事）【スキマバイト経験者に聞く、スキマバイトに関する実態調査】

【5】「過大な要求」によるパワハラに気をつけること

スキマバイトは人手不足を補う手段として有効ですが、一般的には未経験か経験の浅い職務を行います。また、当然ながら職場環境にも慣れていません。従って割り当てられる職務や業務量はかなり限定されたものとなります。

それにもかかわらず、十分な指導もないまま過大な業務量を与える等によって、トラブルに発展するケースが散見されるようです。特にパワハラ類型の一つの「過大な要求」に該当して、労働者が労働局に駆け込み、労働局長の助言・指導を申し出るということも後を絶たないようです。

パワハラ防止法も施行され、事業主の義務も明示されています。係争に発展するリスクもあります。スキマバイト活用に際しては、割り当てる職務と業務量を計画的に見積り、仮にその進捗が十分でなかった場合でも、指導が行き過ぎてパワハラに至ることのないように注意しましょう。

【7】スキマバイト用業務マニュアル等を整備すること

割り当てる職務に関するマニュアル、作業上の基本動作や安全性衛生上の注意事項等に関する動画コンテンツなどを準備してブリーフィングできるようにしておくことも重要です。基本的にスキマバイトのワーカーの場合、未経験者や未熟練な人が大半ですから、これらの準備を疎かにすると、指導に多大な時間をとられ、元も子もなくなることになるからです。

【8】就業規則を周知すること

スキマバイトとは言え、服務規律等に従って円滑に就業させる必要があります。信用失墜行為や事故、職場環境の悪化、機密漏洩等が生じないようにするためには、スキマバイトを含むパートタイム労働者用の就業規則等を準備して、業務開始の前に周知しておくべきでしょう。プラットフォーマー側にこれらも事前周知できる機能があれば、積極的に活用していくべきでしょう。

キテラボ編集部よりワンポイント
株式会社KiteRaが2024年に実施した【スキマバイトに関する実態調査】では、「スキマバイトの勤務先で、就業規則の内容を確認しますか」と質問したところ、「確認する」と回答した人は58.0%で、「確認しない」が34.2%となりました。

（関連記事）【スキマバイト経験者に聞く、スキマバイトに関する実態調査】

キテラボ編集部よりワンポイント
規程管理システム KiteRa Bizは、社用メールアドレスを持たないアルバイトやスキマバイトなどの従業員に対しても規程の閲覧を可能にする機能を、2024年7月1日から提供します。詳細のプレスリリースはこちら。

また、規程管理システム KiteRa Bizは、業界初、スポットワーカーの雇用を推進する『スポットワーカー就業規則』と、就業時の職場ルールをまとめたスポットワーカー向け『職場の働き方ルール』を、2024年5月30日から提供しています。詳細のプレスリリースはこちら。

【規程管理システム KiteRa Bizの詳細は下記リンクからご覧ください。】

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※規程管理システムについて、詳しく知りたい方は下記の記事もご参考ください。

（関連記事）規程管理システムとは！？社労士が人事労務担当者向けにメリットを解説します

よくある質問に特定社会保険労務士の尾鼻が答えます

Q．スポットワーカーが業務中にケガをしました。どのような手続きが必要でしょうか？
A．スポットワーカーであっても労災保険は適用されますから、労働者の労災給付の請求をサポートする必要があります。労働者が療養補償給付、休業補償給付、その他の給付を、必要に応じ適切に請求できるように支援するとともに、労働基準監督署への労働者死傷病報告等を適法に行う必要があります。

Q．スポットワーカーを雇入れた場合、雇入れ時健康診断を行う必要がありますか？
A．パート・アルバイトも、①雇用期間の定めのない者、②雇用期間の定めはあるが、契約更新により原則1年以上使用される予定の者、③雇用期間の定めはあるが、契約更新により原則1年以上引き続き使用されている者のいずれかに該当し、かつ1週間の所定労働時間が同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上であるときは、健康診断を実施する必要があります。スポットワーカーの場合殆ど該当することはなく、雇入れ時健康診断を行う必要はないと思われますが、要件のチェックは怠らないようにしてください。

Q．自社の従業員が社外でスキマバイトを行うことを想定する場合、留意しておくべきことには何があるでしょうか？
A．就業規則に「副業・兼業規定」を設けることが必要です。原則、副業・兼業は認める必要がありますが、自社が一定の不利益等を受ける場合には、制限をかける余地は残されると解されているからです。また、バイト先で時間外労働時間を計算する際に、本業での労働時間を把握する必要が出てきますから、求められればそれを開示することも必要となるでしょう。

まとめ

スキマバイト、スポットワークは人手不足時代の切り札となる可能性を秘めており、その市場も急拡大しています。業種によってはこれを積極的に活用したいという企業が多いのも当然のことです。

しかしながら、スキマバイトを活用するには一定の労務管理が必要であり、円滑な導入を進めなければ思わぬ労務リスクを負うこともあります。また、職務の切り出し方、受け入れに際してのブリーフィング等の準備ができていなければ、コスト面も含めて必ずしも経営の効率化に繋がらず、現場の混乱だけが残るということもあり得ます。

スキマバイトの有効活用には、労働社会保険諸法令のチェックと計画的な労務管理体制の構築が必要であることに、まずご留意頂ければと思います。

プロフィール

㈱リクルートコスモス（現㈱コスモスイニシア）を経て、複数の上場準備企業で管理部門責任者として勤務。独立開業後は就業規則、人事制度、労務監査、労働紛争解決を中心に活動。大阪大学大学院法学研究科博士前期課程修了。